q:每次加班後換取補休時,都需要協商補休期限嗎? A:勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定,至於個別勞工加班後如欲選擇補休,並經雇主同意者,自可依已約定之補休期限補休,無須逐次再行協商補休期限。 加班 如何認定?若公司採加班事先申請制,勞工未申請加班是否會有影響?首先,我們來看看勞基法32條怎麼規定:『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。 換言之,雇主必須證明該員工於加班時間並非在工作,使得免付加班費。雖前開勞動事件法迄今仍未訂定施行日期,然該法與前揭最高行政法院108年度判字第173號之精神相同,對於是否為加班有爭執時,均應由雇主舉證證明勞工並非再提供勞務。 雇主要求勞工加班,但不讓員工填寫申請單,怎麼辦?
各機關支給每人加班費時數上限,辦公日不得超過四小時,放假日及例假日不得超過八小時,每月不得
第 1 條
第 5 條
公司公告的《考勤作業管理辦法》,證明資方有每週核對工時的規則, 是勞方 並未適時提出異議 。 勞方:當庭請求資方提出〈每日報表〉,證明勞方的確每天都有通知資方,當日的上班 時數。 資方請不要裝死。 法官:勞方有工作可以做,必須要感謝資方,而資方也應該要感謝勞工的付出。 請想個可能的方式進行 和解 。 約定第二次庭期。 【第二次開庭】 資方:本公司只是 一間小小的傳統產業 ,一直都依照《勞基法》規定支付加班費,雖然 〈加班申請單〉格式有過變動(告證4),而且 沒有向勞工局核備工作規則,但 不影響該工作規則拘束勞雇雙方之效力 。 除了一些為了降低成本,刻意明顯未給足加班費的違法外,很多是公司管理階層和員工對加班的認定不同,兩方在一些模糊空間有所爭論,公司常被批評「凹」員工的加班時間,但也有些員工在「凹」公司的加班費,這些情況在企業裡層出不窮。 即便公司有加班申請的規定,但在實際執行上仍有諸多問題,管理階層對加班的必要性也多有質疑,特別是一些間接人員的加班。 常有一些中小企業主問我如何控管加班,他們會問這個問題通常是覺得有些加班是不需要的,是工作效率的問題。 現在就讓我們談談加班和工作效率。 取自photo AC 🔥 你想要的最夯工作都在這 🔥 築間幸福鍋物 1,505人招募中 享有基本勞工權益 【有之和牛-台中文心店】早晚班內外場計時人員 (時薪200元-210元含全勤) 時薪 200 至 210 元 一、較嚴格之見解認為 勞基法第42條規定「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。 」,依此規定,員工只有基於「健康或其他正當理由」,才可以拒絕雇主加班之要求,否則即有配合之義務。 又,倘若雇主於與勞動契約或工作規則中,明訂「雇主得基於營運考量要求員工延長工時」、「員工同意配合加班」等類似文字,即取得要求員工加班之契約上依據,員工若無健康問題或其他正當理由,原則上即不得拒絕雇主加班之要求。 若員工拒絕之,致生雇主營運上之困擾,甚至可能構成懲戒甚至解雇之事由(詳後述)。 二、少數寬鬆之見解認為 勞基法第30條本即規定每天正常工時為8小時,雇主若要求員工於正常工時以外加班,員工仍享「同意權」而得拒絕之。 雇主請勞工於平日或休息日加班後,應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費,如果勞工有意願選擇補休,並經過雇主同意後,可以將加班的工作時數換成補休的時數。 但是雇主不可以片面要求勞工只能補休,或是在還沒加班之前,一次性的向後拋棄加班費的請求權。 補休方式:依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休期限:原則上由勞雇雙方自行協商約定,惟為避免補休期限無所限制,並利勞雇雙方遵循,已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日(如:曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等),作為最終補休期限,無得再行遞延。 勞工如果未能補休完畢,雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 過去常見的公司規定會認為沒有經過申請都不算加班,但近期勞工權益保障更完善,根據《勞動事件法》§38直接規定出勤狀況依出勤紀錄記載,直接推定勞工的加班已經過雇主同意,若勞工晚打卡即為雇主同意加班,藉由法條明文規定保障勞工經濟權益。 換言之,雇主必須證明該員工於加班時間並非在工作,使得免付加班費。 雖前開勞動事件法迄今仍未訂定施行日期,然該法與前揭最高行政法院108年度判字第173號之精神相同,對於是否為加班有爭執時,均應由雇主舉證證明勞工並非再提供勞務。 因此,縱使前開勞動事件法尚未施行,仍不影響雇主有即時查核勞工出勤之時間是否係在提供勞務之義務。 再按最高法院102年度台上字第120號判決:「按勞工向僱用公司之經理提出辭職書,此終止勞動契約之非對話意思表示,以通知達到該公司,發生效力。 又不定期契約之勞工以單方意思表示對 雇主表示終止契約之意思表示,係形成權之行使,無待乎對方之同意或核准,即生效力。 此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約,亦違反法令而無效。 若勞工自行將下班時間延後,須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要,方能請求延長工作時間之工資(最高法院101年度台上字第792號判決意旨參照)。 本文建議: 雇主除了配套修改勞動契約或工作規則(假勤管理辦法),規定勞工於加班前有無向權責主管提出申請核准,或加班後有無向權責主管申請追認,做為雙方有無加班意思表示合致的證明外,對於勞工前日出勤紀錄簽退時間較正常下班時間為晚者,也輔助於次日或特定時間內通知勞工陳明晚退原因,以即時更正實際工作結束時間(不建議於勞檢或訴訟時始提出勞工所簽署的聲明書或切結書做為無加班事實的證明,勞工主管機關或法院不採信的可能性頗高)。 那如果我今天有按時給付加班費,同時也沒有讓自己的員工超時加班,在面對勞檢員的時候應該要拿出什麼才能證明我們是家優質合法事業單位呢? 由於篇幅關係,以下簡述3項與加班相關在面對勞檢時一定要準備的資料。 (三)面對勞檢準備資料有哪些? 第 1 條
14 加班、補休假 3